4857 Sayılı Kanuna Göre Kısmi Süreli (Part Tıme) Çalışan İşçi Kıdem, İhbar Tazminatına ve Yıllık izin alacağına Hak Kazanabilir Mi ?
ÖZET BÖLÜMÜ:
4857 sayılı iş yasamızla birlikte çalışma hayatımıza bazı a-tipik iş ilişkisi türleri de girmiştir. Bunların arasında en sık karşılaştığımız ise kısmi süreli çalışmadır. Kısmi Süreli Çalışma İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda meydana gelmektedir.
4857 sayılı Yasa Kısmi süreli çalışma konusunda oluşan fiili durumu yasal hale getirerek birçok sorunu çözüme kavuşturmuş olmasına rağmen uygulamada Kısmi Süreli Çalışma ile ilgili Özellikle Kıdem ve ihbar tazminatı konusunda bazı tereddütlerin bulunduğu görülmektedir.
Bu yazımızda Kısmi Süreli Çalışmanın tanımı yapılarak, Kısmi Süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konuları açıklanmaya çalışılacaktır.
Hukuki sürecin etkin yönetilmesi, doğru stratejilerin belirlenmesi, güvenilir bir işbirliği ile iş davanızı en iyi şekilde yönetilebilmesi için hukuki ihtiyaçlarınızı anlayan ve ilgili alanda uzmanlaşmış bir iş avukatı ile süreci takip etmenizi önemle tavsiye ederiz.
ANAHTAR KELİME:
4857 Sayılı Yasa, Kısmi Süreli Çalışma, Part-tıme Çalışma, Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı
1-GİRİŞ
Değişen ekonomik koşullarla birlikte ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler sonucu farklı çalışma modelleri doğmakta ve kısmi süreli çalışanlara olan ilgi artmaktadır. Bu sayede işverenler, tam süreli iş sözleşmesinin getireceği, ücret, tazminat, ikramiye gibi sorumluluklarını azaltmaktadır.
4857 sayılı İş Yasası yürürlüğe girmeden önce kısmi çalışmanın yasal bir dayanağı bulunmamaktaydı. Bu durum uygulamada çeşitli karışıklıklar yaratarak yeni sorunları da neden olmaktaydı. 4857 sayılı Yasa kısmi çalışma konusunda oluşan fiili durumu yasal hale getirerek birçok sorunu çözüme kavuşturmuş olmasına rağmen uygulamada bazı aksaklıkların olması kaçınılmazdır. Çalışma hayatımızda 4857 sayılı Yasa ile hukuki bir düzenlemeye kavuşan kısmi çalışma şekli, işçilerin birden çok işverenle iş ilişkisine girebilmeye olanak tanıması yönünden bakıldığında işçi-işveren kesimini ve iş hukuku alanında faaliyet gösteren herkesi yakından ilgilendirdiği açıktır.
Bu yazımızda; Kısmi Süreli Çalışmanın tanımı yapılarak, Kısmi Süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konuları açıklanmaya çalışılacaktır.
2- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi 4857 sayılı kanunun 13 üncü maddesinde belirtilmiştir. Buna göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir” denilmektedir. Haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesinden kastedilen şey haftalık çalışma süresi olan 45 saatten daha az belirlenen çalışma sürelerinde kısmi çalışma söz konusu olmaktadır.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir(4857/13.md).
Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak, temizlik ve giyim yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Bu nedenle kısmi süreli çalışanların yasal haklarının ifası sırasında çalıştıkları süreye orantılı olarak ödenmesi uygulaması hep göz önünde bulundurulacaktır.
3. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde, öngörülen fesih hallerinden birine dayalı olarak veya ölüm nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği, bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı belirtilmiştir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin bir yıldan az sürmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceği açıktır.
İş Kanunu kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler açısından özel bir düzenleme öngörmemiştir. Bu nedenle işyerindeki bir yıllık kıdem süresi, kısmi süreli çalışan işçiler açısından da geçerli olacaktır. İş Kanunu’nun 13. maddesinin 2. Fıkrasında kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesinin kısmi süreli olmasından ötürü tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz, denilmektedir.
Bu nedenle kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında iş akdinin devam süresinin göz önünde tutulması gerekir, denilmektedir. Bu durumda kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken, sadece fiilen çalışılan süreler değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen çalışılsın çalışılmasın tüm sürelerin dikkate alınması gerekmektedir.
Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin kıdem Tazminatı bir çok kez dava konusu olmuştur. Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin kıdem Tazminatı konusu Yargıtayın içtihatları ile kararlılık kazanmış vaziyettedir. Yargıtay Kararında “Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma
şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı konusunda hüküm belirtmiştir. Kıdem Tazminatının Hesaplamasında esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.
Aynı şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun Kararı’na göre, “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir, denilmektedir.
Karardan anlaşılacağı gibi kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir. Konu ihbar tazminatı bakımından da aynı şekilde değerlendirilmelidir.
3.1 Kıdem Tazminatına Esas Aylık Ücret Nasıl Belirlenir ?
Kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiler yönünden, kıdem tazminatına esas otuz günlük ücretin, kısmi süreli olarak çalışan işçinin, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabileceği ücret olarak uygulanması gerekir. Nitekim Yargıtay’ın da, konuya ilişkin olarak verdiği Kararlardan[, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, çalışma süresiyle orantılı olarak 30 günlük zaman zarfında aldığı ücretin hesaplamaya esas olması gerektiğine karar verdiği anlaşılmaktadır. Son olarak belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı açısından her yıl için öngörülen üst sınır, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yönünden de uygulanacaktır.
4- SONUÇ
Kısmî süreli çalışan işçiler kıdem tazminatı hakkı bakımından tam süreli işçi ile aynı haklara sahiptir, haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Tam süreli çalışan işçiler ile ilgili yer alan hükümlerdeki şartların varlığı halinde tüm hükümler kısmi süreli çalışan işçiler için de uygulanır.
Kısmi süreli çalışmalarda işçilerin; ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Kısmi süreli çalışan İşçilerin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmesin de de bu kural aynen geçerlidir.
Ülkemizde kısmi süreli çalışma sistemi henüz tam anlamıyla oturmadığı için kısmi süreli çalışma sisteminin uygulandığı işyerlerinde çeşitli karışıklıkların çıkması kaçınılmazdır. İşçilerin bir çok işveren ile iş sözleşmesi yaparak çalıştığını varsayarsak, kayıt sisteminin de işverenlerce yasalara uygun şekilde tutulmadığı durumlarda çıkabilecek bir çok sorunlar yargı kararları ile çözümlenebilecektir. kısmi süreli çalışma düzeninde işçi ve işverenlerin uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamaları ve çeşitli karışıklıklara yol açmamaları için yazılı iş sözleşmeleri yapmaları yararlarına olabileceği gibi uyuşmazlıklarda da iş sözleşmelerini delil olarak kullanılabileceklerdir.
Kısmi Süreli (Part-Tıme) İş Sözleşmesine Göre Çalışan İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Uygulamasının Şartları
1-GİRİŞ
Değişen ekonomik koşullarla birlikte ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler sonucu farklı çalışma modelleri doğmakta ve kısmi süreli çalışanlara olan ilgi artmaktadır. Bu sayede işverenler, tam süreli iş sözleşmesinin getireceği, ücret, tazminat, ikramiye gibi sorumluluklarını azaltmaktadır.
4857 sayılı İş Yasası yürürlüğe girmeden önce kısmi çalışmanın yasal bir dayanağı bulunmamaktaydı. Bu durum uygulamada çeşitli karışıklıklar yaratarak yeni sorunları da neden olmaktaydı. 4857 sayılı Yasa kısmi çalışma konusunda oluşan fiili durumu yasal hale getirerek birçok sorunu çözüme kavuşturmuş olmasına rağmen uygulamada bazı aksaklıkların olması kaçınılmazdır. Çalışma hayatımızda 4857 sayılı Yasa ile hukuki bir düzenlemeye kavuşan kısmi çalışma şekli, işçilerin birden çok işverenle iş ilişkisine girebilmeye olanak tanıması yönünden bakıldığında işçi-işveren kesimini ve iş hukuku alanında faaliyet gösteren herkesi yakından ilgilendirdiği açıktır.
Yazımızın bu bölümünde; Kısmi Süreli Çalışmanın tanımı yapılarak, Kısmi Süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin yıllık ücretli izin uygulamasının şartları açıklanmaya çalışılacaktır.
2- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi 4857 sayılı kanunun 13 üncü maddesinde belirtilmiştir. Buna göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir” denilmektedir. Haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesinden kastedilen şey haftalık çalışma süresi olan 45 saatten daha az belirlenen çalışma sürelerinde kısmi çalışma söz konusu olmaktadır.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir(4857/13.md).
Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak, temizlik ve giyim yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Bu nedenle kısmi süreli çalışanların yasal haklarının ifası sırasında çalıştıkları süreye orantılı olarak ödenmesi uygulaması hep göz önünde bulundurulacaktır.
3. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK İZİN DURUMLARI
3.1 Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanması
Yıllık Ücretli İzine Hak kazanma 4857 sayılı kanunun 53 üncü maddesinde belirtilmiştir. Buna göre; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir”, denilmektedir.
Uygulamada Kısmi süreli çalışan işçilerin izine hak kazanması durumu ile ilgili sıklıkla sorunlar yaşanmaktadır. Kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık ücretli izine hak kazanma konusu Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 13 üncü maddesinde Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin başlığı altında belirtilmiştir. Buna göre;
“ Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz”, denilmektedir.
4857 sayılı Yasanın 53 üncü maddesine göre işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanabilmeleri için bir yıllık süreyi tamamlamayı kısmi süreli çalışan işçiler için iş sözleşmesi süresinin en az bir yıl devam etmesi şeklinde değerlendirilmesi gerekir. “Kısmi süreli çalışan işçilerin çalışmadıkları günler onların çalışma yükümlülüğünde bulunmadıkları iş günleridir. Bu nedenle haftanın belli günlerinde çalışan bir işçi işe başlamasından itibaren iş göreceği günlerde çalışmasını yerine getirmek koşulu ile bir yıllık süreyi doldurduğunda yıllık ücretli izine hak kazanır”
Tam süreli çalışan işçiler için ön görülen, bir yıllık süre içerisinde çalışılmış gibi kabul edilen haller, kısmi süreli çalışanlar için de bu haller işçinin çalışmayı taahhüt ettiği günlere denk geliyorsa yıllık ücretli izin süresinin hesabında çalışılmış gibi kabul edilir. Kısmi süreli çalışan işçinin çalışılan gün toplamının bir yılı bulması şeklinde bir uygulama kısmi süreli çalışanlar için uygulanamaz. Aksi halde haftanın birkaç günü çalışan işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için yıllarca çalışması gerekir. Böyle bir uygulamada çalışma düzeninin ruhuna aykırı olur.
Burada önemle belirtilen konulardan bir tanesi Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan herkesin yıllık ücrete hak kazanıp kazanamayacağıdır. Kanun bu konuda birkaç tane istisna getirmiştir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin; süreksiz işlerde, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışmaları durumunda haklarında 4857 sayılı Yasanın yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Örnek: Kısmi süreli İş Sözleşmesi ile çalışan Bilgisayar Mühendisi Erol Bey’in iş sözleşmesi 01.01.2017-01.01.2022 dönemini kapsadığını ve sözleşmesinde haftada bir gün işyerinde üç saat çalışacağına dair hüküm olduğunu varsayalım. Erol Bey, işverene hafta da bir günüç saat çalışmayı taahhüt etmiştir. Bir yıl boyunca haftanın herhangi bir günü üç saat çalışmış ise Erol Bey yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.
Eğer Erol Bey çalışmayı taahhüt ettiği şekliyle bir hafta içinde herhangi bir gün bir saat çalışmamış ise çalışmama nedeni 4857 sayılı Yasanın 55 inci maddesinde belirtilen çalışılmış gibi sayılan hallere giriyorsa yıllık ücretli izne hak kazanır. 4857 sayılı Yasanın 55 inci maddede sayılan hallere girmiyorsa yıllık ücretli izne hak kazanamaz, kazanabilmesi için bir yıl bitiminde bir haftalık süre içerisinde bir gün bir saat daha çalışması gerekir.
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında kısmi süreli çalışan işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Bir işverenin 4857 sayılı Yasa kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Kısmi süreli çalışan işçiler yönünden de aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur (4857/54.md).
3.2 Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin İzinde Çalışma Yasağı
4857 sayılı İş Kanunun 58 inci maddesinde İzinde çalışma yasağı belirtilmiştir. Buna göre; “Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir”, denilmektedir.
İş Yasasının izinde çalışma yasağı tam zamanlı çalışan işçileri kapsamaktadır. Zaten Kısmi iş sözleşmesi işçiye başka işyerlerinde çalışma hakkını getirmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin bir işverenin yanında izin kullanırken diğer işverenin yanında çalışmasının engellenmesi, işçinin ekonomik geleceğinin kötüleşmesine neden olabileceği gibi, kısmi zamanlı çalışma sisteminin de tam zamanlı çalışmaya dönüştürülmesine neden olacaktır ki böyle bir uygulama da kısmi çalışmadan beklenen faydanın sağlanamamasına neden olacaktır.
3.3 Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Birden Çok İşyerinde Çalışmaları durumunda Yıllık Ücretli İzin Durumları
Birden çok işyerinde kısmi süreyle çalışan işçi , bir yıllık süreyi ilişkin olduğu işyeri bakımından doldurduğu takdirde yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin uygulamasının her işveren tarafından ayrı ayrı tarihlerde uygulanması söz konusu olabileceği gibi bu şekilde ki uygulama da işçi açısından bir işverenin iş yerinde izinli iken diğer bir işverenin işyerinde çalışıyor olabilecektir. İşçi çalıştığı tüm işyerlerindeki yıllık ücretli izinlerini aynı tarihlerde kullanırsa sorun yaşamayacaktır.
3.4 Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Süreleri
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işyerindeki kıdemine ve yaşına uygun olarak 4857 sayılı yasanın 53. maddesinde ki izin sürelerinden faydalanır. İşçi iznini kıdemine uygun olan süre ne kadar ise o kadar kullanır. Örneğimizde belirttiğimiz İşyerinde kısmi süreli olarak bir yıldan beri haftanın iki günü iki saat çalışan işçiye 14 gün yıllık izin verilecektir. İzin 14 gün olmasına rağmen izin ücreti 4 saat olarak ödenecektir.
İzin süresi bakımından dikkat edilirse burada bir hak kaybı bulunmamaktadır. Şöyle ki işçi çalışmış olsaydı, 14 günlük süre içerisinde zaten iki gün ikişer saat çalışacaktı. Tam sürelide olduğu gibi 4857 sayılı Yasanın 53. maddesindeki izinlerin üçe bölünmesi ve bir bölümünün on günden aşağı olmaması uygulaması kısmi süreli çalışanlar içinde geçerlidir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Yukarıda belirtilen hükümler Kısmi süreli çalışan işçiler içinde geçerlidir.
3.5 Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Yıllık İzin Ücreti
4857 sayılı İş Kanunun 57 inci maddesinde Yıllık İzin Ücreti belirtilmiştir. Buna göre;
İşveren, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve yıllık ücretli iznini kullanan işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir
Örneğimizde olduğu gibi Erol Bey’e izin ücreti 14 günlük süre içerisinde çalışmış olsaydı ne kadar çalışması gerekiyorsa, o süre kadar izin ücreti ödenmelidir. Erol Bey işyerinde çalıştığı süreye göre izin ücreti ödenecektir.
4- SONUÇ
Kısmî süreli ve çağrı üzerine çalışan işçiler izin hakkı bakımından tam süreli işçi ile aynı haklara sahiptir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işyerindeki kıdemine ve yaşına uygun olarak 4857 sayılı yasanın 53. maddesinde ki izin sürelerinden faydalanmaktadır.
Kısmi süreli çalışmalarda işçilerin; ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Kısmi süreli çalışan İşçilerin yıllık izin ücretlerinin ödenmesin de de bu kural aynen geçerlidir. Ayrıca kısmi süreli çalışan işçilerin izin ücretleri çıplak ücretler üzerinden hesap edilerek ödenir.
Ülkemizde kısmi süreli çalışma sistemi henüz tam anlamıyla oturmadığı için kısmi süreli çalışma sisteminin uygulandığı işyerlerinde çeşitli karışıklıkların çıkması kaçınılmazdır. İşçilerin bir çok işveren ile iş sözleşmesi yaparak çalıştığını varsayarsak, kayıt sisteminin de işverenlerce yasalara uygun şekilde tutulmadığı durumlarda çıkabilecek bir çok sorunlar yargı kararları ile çözümlenebilecektir. kısmi süreli çalışma düzeninde işçi ve işverenlerin uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamaları ve çeşitli karışıklıklara yol açmamaları için yazılı iş sözleşmeleri yapmaları yararlarına olabileceği gibi uyuşmazlıklarda da iş sözleşmelerini delil olarak kullanılabileceklerdir.
